L’IA est devenue au fil du temps un outil incontournable des candidats comme des recruteurs. Pour les premiers, elle permet de peaufiner son CV, d’analyser les entreprises visées ou de s’entraîner à répondre aux questions d’un employeur potentiel. Selon une étude JobTeaser-EDHEC publiée en février 2026[1], 92 % des étudiants interrogés l’utilisent pour améliorer leur dossier de candidature et 71 % pour se préparer aux entretiens. Pour les seconds, elle facilite le tri face à l’afflux de candidatures, rédige des comptes rendus d’entretien et, dans certains cas, analyse les comportements. Selon le baromètre OpinionWay pour Kelio, 33 % des responsables RH utilisent des outils d’IA en 2026, contre 9 % en 2024[2]. Quelles sont les conséquences de ces usages ? Les organisations perdront-elles la main sur l’embauche de leurs équipes ? Quelles mises en garde les premières dérives appellent-elles ?
L’IA permet un recrutement plus efficace, mais…
Les étudiants y voient d’abord un intérêt : l’IA leur permet d’envisager des pistes auxquelles ils n’avaient pas pensé, l’outil leur indiquant des domaines de compétences en lien avec leur parcours. Elle augmente aussi la probabilité d’une réponse positive[3], grâce à des lettres de motivation et des CV de meilleure qualité, mieux adaptés aux méthodes des recruteurs. Toutefois, cet usage ne vaut pas adhésion à l’automatisation du recrutement : 67 % des candidats en début de carrière interrogés par JobTeaser et l’EDHEC ne sont pas à l’aise avec un processus automatisé par l’IA (tri de CV, entretiens automatisés, notation)[4].
Ce nouvel usage a par ailleurs des effets indésirables pour les employeurs, confrontés à un volume de candidatures parfois plus important et à une standardisation des dossiers. Selon 73 % des employeurs, l’une des conséquences est que la corrélation entre le profil des candidats et les critères du poste est faible, inférieure à 50 %[5]. L’IA ne simplifie donc pas systématiquement le travail des directions RH. La lettre de motivation, utile pour comprendre le parcours du postulant, pourrait en outre ne pas survivre à cette évolution, au moins pour les non-cadres : lorsque sa rédaction est confiée à l’IA, son apport par rapport au CV diminue, et certaines entreprises renoncent à la demander pour miser sur l’entretien. C’est notamment le cas de La Mie câline, dont la directrice des ressources humaines, Anne Duval a indiqué au Monde avoir retiré la lettre du dossier de candidature[6].
Par ailleurs, les recruteurs automatisent davantage leurs pratiques grâce à des logiciels de suivi des candidatures (ATS) qui aident à trier les CV. Un gain de temps de 20 à 30 % est avancé, et certains éditeurs de solutions d’IA, comme HR Engine, soutiennent que ces outils permettent à un plus grand nombre de postulants d’accéder à une première entrevue réalisée par l’IA[7]. D’autres solutions, comme la réalisation de préentretiens, sont proposées par des acteurs de l’IA mais plusieurs entreprises préfèrent limiter l’usage de l’IA à la fonction de tri. C’est par exemple la décision de la PME ALSEAMAR[8] : sa responsable des ressources humaines, Elicia Lecoq, précise que son équipe ne pourrait pas traiter l’afflux de candidatures pour certains postes sans un premier tri par l’IA. Elle refuse en revanche de confier les entretiens à une machine car le contact humain demeure, pour elle et ses équipes, essentiel au processus de recrutement de l’entreprise. Elle regrette cependant que certains dossiers soient écartés mécaniquement, empêchant peut-être des candidats pertinents pour le poste concerné d’accéder à cette nouvelle opportunité. Aller plus loin dans l’automatisation reviendrait, selon elle, à déshumaniser le processus et à multiplier les erreurs possibles, limite que l’entreprise ne souhaite pas franchir. Elle met aussi en garde : avec un nombre plus restreint de CV, une implication trop forte de l’IA pourrait constituer un handicap en réduisant la quantité de candidatures sélectionnées. L’entreprise ALSEAMAR suit ainsi l’évolution de ces outils avec précaution.
Des biais et des risques juridiques apparaissent déjà
Certains grands recruteurs vont plus loin que le tri. Unilever mène des entretiens vidéo dans lesquels l’IA analyse le contenu des réponses à des questions standardisées, comme le décrit le livre blanc de The Camp[9] sur l’évolution de la fonction RH à l’ère de l’IA. Cette étape lui permet de préqualifier un grand nombre de postulants. L’entreprise a toutefois recouru à l’origine à un dispositif plus poussé : selon The Guardian, en 2019, l’outil analysait les expressions faciales, le langage corporel et le choix des mots des candidats, et les comparait à des caractéristiques jugées prédictives de la réussite professionnelle[10]. En janvier 2021, HireVue, son prestataire, a annoncé renoncer à l’analyse faciale, alors qu’une plainte de l’ONG EPIC auprès de la Federal Trade Commission était en cours[11]. Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’IA interdit les systèmes qui déduisent les émotions d’une personne à partir de ses données biométriques sur le lieu de travail[12]. Ces pratiques sont donc sous le radar des autorités et des citoyens, mais les dérives possibles méritent une attention particulière car les limites posées par la réglementation suivent l’évolution des outils, ce qui appelle une vigilance continue des recruteurs comme des régulateurs.
Des biais sont aussi apparus dans la diffusion des offres d’emploi. En 2023, une expérience de Global Witness a montré que Facebook présentait en France une offre d’éducateur de jeunes enfants à 93 % de femmes et une offre de mécanicien à 94 % d’hommes[13]. À la suite d’une plainte de la Fondation des femmes, la Défenseure des droits a jugé en novembre 2025 que l’algorithme de Meta enfreignait le droit français de la non-discrimination[14].
Les algorithmes de tri ont connu des écueils comparables. Dès 2015, Amazon constate que son outil de tri de CV déclasse les candidatures de femmes, car il a été entraîné sur dix ans de CV reçus par l’entreprise, majoritairement masculins ; l’outil est ensuite abandonné[15]. Plus récemment, en janvier 2026, deux candidats californiens, Erin Kistler et Sruti Bhaumik, ont déposé une plainte collective contre Eightfold AI. Ils soutiennent que le score de 0 à 5, attribué par l’outil à chaque candidat, constitue un rapport de consommation au sens de la loi fédérale Fair Credit Reporting Act, établi sans leur consentement et sans possibilité de le consulter ni de le corriger. L’entreprise conteste toute collecte illégale de données[16]. D’autres actions aux États-Unis visent des logiciels de tri pour discrimination liée à l’âge[17].
Une étude récente[18] signale en outre qu’un candidat écarté par un système algorithmique peut voir ce refus mémorisé, puis réutilisé lors d’une candidature auprès d’une autre entreprise qui emploie le même outil. Ces risques s’ajoutent à un cadre juridique que les autorités commencent à faire appliquer. La CNIL a fait du recrutement l’une de ses thématiques prioritaires de contrôle en 2026, en ciblant les systèmes de décision automatisée, l’information des candidats et les durées de conservation des données, en priorité chez les grandes entreprises et les cabinets de recrutement. Ces contrôles préfigurent son rôle de future autorité de surveillance du marché des systèmes d’IA appliqués au monde du travail[19]. En dehors des obligations en vigueur, les entreprises françaises s’évertuent aussi à préserver leur image et l’adhésion de leurs équipes, en employant des outils conformes aux valeurs qu’elles affichent. L’IA progresse ainsi dans les services RH, mais avec prudence : 53 % des responsables RH déclarent ne pas lui faire confiance pour rendre un travail de qualité[20].
L’IA : une approche éthique et participative ?
Face à des critères prédéfinis parfois simplificateurs et à des biais difficiles à prévoir ou à détecter (âge, genre, handicap, origine ethnique), Janine Berg et Hannah Johnston, auteures d’un document de travail de l’Organisation internationale du travail (OIT), jugent injustifié l’optimisme qui entoure l’IA en gestion des ressources humaines. Elles relèvent des objectifs souvent réducteurs, des données de faible qualité ou biaisées et une programmation opaque, qui exposent entreprises et travailleurs à des risques juridiques, éthiques et pratiques. Selon elles, les systèmes les plus efficaces supposent l’implication de leurs utilisateurs, professionnels des RH comme travailleurs, ainsi que la formation des équipes RH au fonctionnement des outils avant leur déploiement. Elles jugent peu probable que les solutions clés en main donnent des résultats satisfaisants[21].
Ces difficultés rappellent que l’embauche reste d’abord une décision humaine : les outils peuvent faire gagner du temps ou optimiser certaines analyses, sans pour autant sécuriser entièrement le choix du profil. Pour les organisations, l’enjeu est donc de conserver leur capacité de jugement, et de décider à chaque étape ce qu’elles acceptent de déléguer à l’IA. À mesure que les outils promettent de réduire le risque d’erreur, la tentation grandit de leur confier l’évaluation entière, au point que le recrutement pourrait se résumer à deux algorithmes qui se parlent : celui du candidat et celui du recruteur. Or, au-delà des données et des analyses, recruter consiste à identifier un potentiel, une singularité, une capacité d’évolution que les expériences passées ne permettent pas toujours de prédire. Pour le candidat, l’entretien est aussi l’occasion de mieux se connaître et de s’orienter. Comme on le voit dans de nombreux métiers, la révolution en cours n’est-elle pas l’opportunité de nous questionner sur la place de l’humain à chaque fois que nous décidons d’intégrer des solutions d’intelligence artificielle dans nos organisations ? Une question, parfois vertigineuse, sans doute essentielle.
[1]JobTeaser – EDHEC NewGen Talent Centre, « Jeunes diplômés : les nouvelles règles pour recruter en 2026 », 3 février 2026 – https://content.jobteaser.com/view/106384635/
[2]Kelio – OpinionWay, « L’IA et les RH en entreprise en 2026 : résultats du 3ᵉ baromètre OpinionWay pour Kelio », 26 mars 2026 – https://www.kelio.com/fr/societe/actualites/ia-rh-barometre.html
[3]Le Monde, Nadia Hebbar, « “Ce qui me prenait une semaine me demande désormais deux secondes” : les jeunes diplômés utilisent l’IA pour tenter de se faire recruter », 22 avril 2026 – https://www.lemonde.fr/campus/article/2026/04/22/ce-qui-me-prenait-une-semaine-me-demande-desormais-deux-secondes-les-jeunes-diplomes-utilisent-l-ia-pour-tenter-de-se-faire-recruter_6682353_4401467.html
[4]JobTeaser – EDHEC NewGen Talent Centre, « Jeunes diplômés : les nouvelles règles pour recruter en 2026 », 3 février 2026 – https://content.jobteaser.com/view/106384635/
[5]Le Point, Romane Ganneval, « Quand l’IA fait exploser le marché caché de l’emploi », 17 août 2026 – https://www.lepoint.fr/economie/quand-lia-fait-exploser-le-marche-cache-de-lemploi-XSW4WSV2JVFVTKOZR2YLQEDKXI/
[6]Le Monde, Sophy Caulier, « La lettre de motivation survivra-t-elle à l’IA et aux évolutions du recrutement ? », 29 avril 2026 – https://www.lemonde.fr/emploi/article/2026/04/29/la-lettre-de-motivation-survivra-t-elle-a-l-ia-et-aux-evolutions-du-recrutement_6684084_1698637.html
[7]Les Echos, Sarah Dumeau, « “On estime que ça fait gagner entre 20 et 30 % de temps” : avec l’IA, le recrutement change de monde », 25 mars 2025 – https://www.lesechos.fr/travailler-mieux/recrutement/on-estime-que-ca-fait-gagner-entre-20-et-30-de-temps-avec-lia-le-recrutement-change-de-monde-2155928
[8]Entretien avec Elicia Lecoq, responsable des ressources humaines d’ALSEAMAR, mené par Ludovic Deblois, 22 septembre 2026
[9]The Camp, « L’intelligence artificielle dans les ressources humaines », livre blanc, octobre 2026 – https://training.thecamp.fr/wp-content/uploads/2026/08/Livre-Blanc-IA-RH-FR-2.pdf
[10]The Guardian, Robert Booth, « Unilever saves on recruiters by using AI to assess job interviews », 25 octobre 2019 – https://www.theguardian.com/technology/2019/oct/25/unilever-saves-on-recruiters-by-using-ai-to-assess-job-interviews
[11]EPIC, « HireVue, Facing FTC Complaint From EPIC, Halts Use of Facial Recognition », 12 janvier 2021 – https://epic.org/hirevue-facing-ftc-complaint-from-epic-halts-use-of-facial-recognition/
[12]Parlement européen et Conseil de l’Union européenne, règlement (UE) 2024/1689 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle, article 5, paragraphe 1, point f), 13 juin 2024 – https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
[13]Global Witness, « Facebook algorithm breaking the law, French equalities regulator decides », 4 novembre 2025 – https://globalwitness.org/en/press-releases/facebook-algorithm-breaking-the-law-french-equalities-regulator-decides/
[14]Le Figaro, Romane Haquette, « Égalité face à l’emploi : la Défenseure des droits accuse les algorithmes de Facebook de discrimination », 6 novembre 2025 – https://www.lefigaro.fr/secteur/high-tech/egalite-face-a-l-emploi-la-defenseure-des-droits-accuse-les-algorithmes-de-facebook-de-discrimination-20251106
[15]Les Echos (d’après Reuters), « Quand le logiciel de recrutement d’Amazon discrimine les femmes », 13 octobre 2018 – https://www.lesechos.fr/industrie-services/conso-distribution/quand-le-logiciel-de-recrutement-damazon-discrimine-les-femmes-141753
[16]FindLaw, Kit Yona, « Proposed class action lawsuit targets Eightfold’s AI hiring platform », 23 janvier 2026 – https://www.findlaw.com/legalblogs/courtside/proposed-class-action-lawsuit-targets-eightfolds-ai-hiring-platform/
[17]Le Monde, Caroline Talbot, « Aux États-Unis, des demandeurs d’emploi attaquent des logiciels de recrutement utilisant l’IA pour discrimination par l’âge », 6 avril 2026 – https://www.lemonde.fr/emploi/article/2026/04/06/aux-etats-unis-des-demandeurs-d-emploi-attaquent-des-logiciels-de-recrutement-utilisant-l-ia-pour-discrimination-par-l-age_6677140_1698637.html
[18]The Guardian, Arielle Pardes, « Will AI give you the job? », 19 août 2026 – https://www.theguardian.com/technology/2026/aug/19/ai-hiring-tools-discrimination
[19]CNIL, « Les contrôles en 2026 : recrutement, répertoire électoral unique et fédérations sportives », 3 avril 2026 – https://www.cnil.fr/fr/controles-prioritaires-2026
[20]Kelio – OpinionWay, « L’IA et les RH en entreprise en 2026 : résultats du 3ᵉ baromètre OpinionWay pour Kelio », 26 mars 2026 – https://www.kelio.com/fr/societe/actualites/ia-rh-barometre.html
[21]Janine Berg et Hannah Johnston, « L’intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines : les limites de l’empirisme », document de travail de l’OIT n° 154, Organisation internationale du Travail, Genève, novembre 2025 – https://doi.org/10.54394/NMSH7611
